Nos encontramos en una tesitura respecto a nuestro sistema laboral y económico que invita bastante poco al optimismo y mucho a la reflexión.

No hay más que repasar con un vistazo cualquier estudio sociológico, noticia de prensa o artículo de opinión, para concluir que el estado del bienestar nos puede llevar, irrevocablemente, a la decadencia del propio Estado.

Las cifras del déficit público se han incrementado estrepitosamente en los últimos años, pudiendo cifrarse que de cada 10 euros, 5 van destinados al gasto social, 2 a la seguridad ciudadana, inversiones y servicios del estado, 2 a las transferencias a otras administraciones y 1 al pago de la deuda del estado.

Ante esta situación no cabe la adopción de medidas a la ligera o con tintes electoralistas, pues el mal de fondo tiene la suficiente envergadura como para afrontarlo con la mayor decisión y firmeza.

Pese a la situación que vivimos, nadie puede discutir que hay que fomentar la mejora de la situación de nuestro mercado de trabajo, incentivar el empleo y proteger los derechos de los trabajadores, por muy difícil que pueda parecer el cumplimiento de estos objetivos.

La cuestión deriva en cómo encajar estas premisas con la salvaguarda de la motivación y respaldo al empresario que, conviene no obviar, juega un papel trascendental en situaciones como la descrita.

En primer lugar, habría que modificar la tipología contractual en algunos contratos laborales, a fin de fomentar que el trabajador se involucre con la empresa y en consecuencia garantizar la tranquilidad del empresario, que aprecie la motivación del trabajador. Para ello hay que tener en cuenta la regulación de las indemnizaciones por despido en aquellos casos en los que no exista, o dicha indemnización sea insuficiente.

La temporalidad en el empleo está demostrado que termina por desembocar en el paro indefinido. Evitar esto tiene que ser uno de los pilares fundamentales sobre los que ha asentarse cualquier tipo de reforma que se afronte.

Es conveniente la posibilidad de plantear “micro-negociaciones colectivas” que se adapten al ámbito de cada empresa para, de tal forma, adaptar las mismas a la idiosincrasia de cada cual, contrarias a la imposición de soluciones genéricas que pudieran no ser del todo útiles para muchos casos concretos.

Por último, ante el anunciado retraso de la edad de jubilación a los 67 años -medida adoptada para que no haya más personas que reciben respecto a las que contribuyen- no hay más mirar a los países de nuestro entorno y plantearse la eliminación de la jubilación forzosa.

No seríamos el primer país en aplicar dicha medida, que jurídicamente tiene su amparo en los artículos 14 y 37 de la Constitución Española. Sí es importante que la misma se hiciera con las debidas garantías legislativas contra la discriminación laboral por razón de la edad.

En definitiva, habría que plantearse la conveniencia de dar la máxima libertad de decisión a los trabajadores respecto a cuándo deben abandonar el mercado laboral, con la condición lógica de un mínimo de años cotizados.

Pese a todo lo expuesto, no existe una varita mágica que solucione de un solo golpe los problemas estructurales que vivimos, pero sí hay que tener claro que las medidas que se tomen deben hacerse desde una profunda reflexión en la que se considere la opinión y el consenso de todos los operadores jurídicos y sociales.

Onofre Miralles Martín.

Socio de Cremades & Calvo-Sotelo.

Presidente de los Abogados Jóvenes de Granada.